Casus „zgniłego jabłka” w zespole – co z nim zrobić? Wyrzucić, próbować uleczyć, przełożyć do innego koszyka, aby nie infekowało zdrowych egzemplarzy?
Takie określenie jest dość ogólne. Niemniej jednak warto przyjrzeć się kilku kwestiom.
UWAGA NA OCENIANIE
Określenie pracownika jako zgniłe jabłko, to ocena człowieka. Zawiera w sobie krytykę osoby, nie zachowania. Warto patrzeć na sposób i efekty działań ludzi bez oceniania ich samych. Dzięki temu manager może zachować neutralność w stosunku do pracownika i bardziej obiektywny ogląd. Nie nabiera też uprzedzeń, które mogą zaburzać cały obraz.
PYTAJ I SŁUCHAJ
Zanim rozważysz sposób rozwiązania problemu, najpierw sprawdź, z czego on wynika. Tu przydadzą Ci się kompetencje w postaci aktywnego słuchania (na głębszym poziomie) oraz zadawania adekwatnych pytań. Twoja rozmowa z pracownikiem będzie kluczowa. Bez takiego działania możesz jedynie próbować diagnozować na podstawie tego, co Ci się wydaje, a nie co faktycznie ma miejsce. Stąd Twoje pomysły na rozwiązanie, bez takiej rozmowy, mogą być zupełnie nietrafione. Wówczas nie uzyskasz spodziewanych efektów.
DAJ AUTONOMIĘ PRACOWNIKOWI
Gdy sprawdzisz, co jest przyczyną – dopiero wtedy pomyśl o rozwiązaniach i włącz do tego pracownika. Nic bardziej nie buduje poczucia odpowiedzialności za efekty niż własny bezpośredni udział w generowaniu pomysłów i podejmowaniu działania. A przecież zależy Ci na tym, aby pracownicy byli zmotywowani.
WPŁYW NA CAŁY ZESPÓŁ
To, w jaki sposób podejdziesz do rozwiązania sytuacji, będzie miało wpływ na to, jak będzie funkcjonować Twój zespół. Twoi ludzie widzą, jaka jest Twoja postawa, podejście. Zobaczą też Twoje działania i ich efekty. Wyciągną z tego wnioski, które przełożą się na ich dalsze działania. Warto zastosować tutaj kolejną kompetencję – bezpośredniej komunikacji – i porozmawiać z zespołem.
Z DOŚWIADCZENIA
Ten temat przypomniał mi kilka trudnych doświadczeń w mojej praktyce managerskiej. Parę razy miałam podobny dylemat, co zrobić – zwolnić czy próbować uleczyć. Wybierałam próbę uleczenia. I zawsze mówiłam szczerze i otwarcie, że zastanawiam się nad obydwoma opcjami, ale preferuję pomoc w wyjściu na prostą, jeśli ta osoba tego chce. W efekcie pojawiało się zaangażowanie w przejście przez zmianę, poczucie odpowiedzialności i zaufanie.
Uważam, że warto dać szansę człowiekowi – to etyka postępowania managera, która wpisuje się w to, co określamy jako odpowiedzialne przywództwo.
