W zasadzie nie ma się co spierać, że zadawanie pytań jest rozwojowe.
Prowadzi przecież do pozyskania informacji.
Natomiast istota tej kompetencji polega na tym, w jaki sposób zadawane są pytania, a także jakie to są pytania.
W JAKI SPOSÓB PYTAĆ?
Sposób wpływa na budowanie atmosfery i relacji z pracownikiem. Jeśli potrafisz zbudować zaufanie i poczucie bezpieczeństwa, w zdecydowany sposób zwiększasz szansę na większą otwartość i szerszy zakres informacji.
Wasza relacja przenosi się też na głębszy poziom, czyli tam, gdzie leży sedno sprawy.
Ważne jest również to, jakimi pytaniami się posługujesz. Rodzaj pytań również wpływa na relację i atmosferę.
ANTYPRZYKŁAD
Ta z pozoru prosta kompetencja, przy przyjrzeniu się jej z bliska, już taka nie jest.
Podam Ci przykład pytań, które nie będą Cię wspierać w rozwijaniu Twojej kompetencji zadawania adekwatnych pytań.
Takim przykładem są pytania kontrolujące.
Pytania kontrolujące, to inaczej pytania dyrektywne. Używając takich pytań najczęściej doprowadzisz do wytykania pracownikowi jakiś błędów związanych z jego działaniami.
Takie pytania narzucają ograniczenia i absolutnie nie są rozwojowe.
Przykłady pytań kontrolujących:
- Co spowodowało, że podjąłeś tak ryzykowne działanie? – wadą pytania jest to, że sugeruje podjęcie przez pracownika ryzyka i wymaga od niego usprawiedliwienia się ze swojego działania
- Co mógłbyś zrobić, żeby całkowicie rozwiązać ten problem? – wadą pytania jest to, że sugeruje że pracownik nie zrobił wszystkiego, co mógł i wywiera presję na tłumaczenie się z zaistniałej sytuacji
- Co takiego jest w tym zadaniu, że nie możesz sobie z nim poradzić? – wadą pytania jest to, że zawiera krytykę umiejętności pracownika
Jak widzisz z powyższych przykładów, zamiast dotrzeć do sedna sprawy, znaleźć rozwiązanie, dajesz przekaz, że coś jest nie tak po stronie pracownika, w efekcie czego on skupia się na wyjaśnianiu i usprawiedliwianiu, zamiast na szukaniu rozwiązania przyczyny problemu.
WNIOSEK?
Na pewno już wiesz – należy unikać tego rodzaju pytań.
